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永鋼在快速發展中形成了一套完整的用人機制，概括起來有“冰點檢驗”、“加熱助燃”、“框架工程”和“臨淵管理”等四個方面的內容。 

  冰點檢驗 

  水在冰的狀態下，堅硬而更具質感；人在困難的環境中則更能顯現出性格、品質、才華、能力等內在素質特征。新到永鋼工作的人，不管是剛走上工作崗位的大中專畢業生，還是懷有一技之長的技術人員，或者是聘請來的管理干部，都要經過3至6個月的試用或掛職鍛煉，工資待遇較低，不享受基本福利，被公司置于“冷處理”狀態。冰點檢驗是為了檢驗新職員對公司的認同感，對陌生環境的忍耐力和適應力，能較為真實地考察新職員技術水平、行為品質和實踐能力，為科學、合理地安排和使用人才提供決策依據。有人認為實行“冰點檢驗”會人為地提高門檻，對人才引進起到阻滯作用。永鋼集團公司董事長吳棟材卻認為，一個人如果不能經受冰點檢驗，他就沒有扎根的愿望和信心，就不是永鋼所需要的人才。 

  加熱助燃

  對于脫穎而出的真正人才，公司則盡可能地創造條件，為人才提供馳騁的平臺和發展空間。永鋼對基礎好、肯鉆研的技術苗子，實行“三放兩加強一提高”式管理，即在技改項目管理上大膽放權、在技術職務活動中充分放手、在技術開發時盡量放錢，并為技術人才加強對外交流、加強培訓學習創造諸多機會，同時還設法提高技術人才的工作和生活條件。

  框架工程

  如果企業是大廈，人才就是大廈的框架。永鋼始終將人才的引進和使用當作企業的“框架工程”來抓。將有成果、有作為的有用之才及時吸納到干部隊伍中，在企業內部營造“干部就是人才、人才就能成為干部”的用人理念，造就人才的責任感、成就感和自豪感提高干部的福利待遇，增強人才的價值意識給干部配股，所配股可以參與分紅，但不允許串兌、轉讓，并隨干部身份的取消而取消。配股，調動了管理干部和科技人才的積極性、主動性和創造性，并將其自身命運和企業長期發展的績效捆綁在一起，為穩定骨干、鞏固人才隊伍創造了條件。

  臨淵管理

  永鋼對干部的考核以工作績效為基礎，稍有失誤或者成績平平者都有可能被降職或免職，每年都要退一批(退休)，讓一批(保留職務、觀察使用)、降一批、免一批。最近幾年，永鋼進一步加大了干部流動管理力度，每年都有一批因工作遲緩、對自己要求不高或銷售業績不太理想而遭貶的干部，同時又有一些無背景、資歷淺、但實踐能力很強的人才被納入干部隊伍。永鋼負責生產、營銷的兩位副總，都是三十多歲的年輕人，在進永鋼前他們一位是國營單位的普通職工，一位則是肩背刨鋸的木工。 

  永鋼的用人機制，使人才和干部實現了并軌管理，使人才更能明確努力的目標和方向，并通過既得利益的最大化和不同職級獲益差的最大化，使干部的行為受到有效約束，同時也為其不斷要求進步給予了足夠動力和壓力。