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薪酬管理

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發揮薪酬管理的“指揮家”作用

發布時間:2013-09-10 10:33:07

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企業好不容易花重金聘來一批新人,卻讓薪酬不敵新員工的老員工們心生不滿,此時普漲工資是否就能換回全員皆歡?HR們常常反映高薪酬并不能換回高滿意度,那么,如何用好薪酬管理這把在企業發展中的利劍?本報記者特邀人力資源管理實戰專家、中人網專欄作家趙云陽把脈員工們的煩“薪”事。

記者:當老員工看到初來乍到的新人“身價”比自己高時,不免心有不平,對此您如何看待?導致這種現象的原因是什么?

趙云陽:多數中小企業不具備薪酬管理體系,屬于老板一人說了算,新員工比老員工工資高的現象已不再是秘密。工資是一個人能力、績效、價值的體現,老員工因為工作時間長,對公司內部流程、制度、產品工藝都比較熟悉,一般來說,創造的價值與貢獻肯定要大于新員工,否則,企業的管理就會存在問題。

當然,如果新員工屬于稀缺人才,工資比老員工高自然在情理之中,此外這些情況也是構成上述現狀的原因:一是沒有建立薪酬管理體系,不知道用什么方法進行崗位價值評估,員工定薪老板一人說了算。二是企業管理者只顧眼前利益,不重視人才的價值及企業的可持續發展。三是企業本來的整體薪酬水平低,但為了吸引優秀人才加盟,不得已調高工資水平,而老員工的工資沒有及時調整。四是老員工躺在功勞簿上,不思進取,已有的工作技能無法適應現有崗位的需要。

談“薪”事五招破解“新人笑舊人哭”

記者:針對以上這種情況,請您給出解決企業中這種“薪結”的良方。

趙云陽:企業薪酬要想做到絕對的公平是很難的,解決辦法總的來說有以下幾種:1、建立健全的薪酬管理體系,進行精準的崗位價值評估,建立薪資管理制度,定薪及調薪流程,實現薪酬的規范化管理。2、企業管理者改變觀念,重視企業的可持續發展,讓員工工資與企業效益同步增長。3、對老員工進行崗位技能培訓,提高老員工崗位技能,以讓其符合崗位任職資格,從而達到為其調薪的目的。4、如果老員工普遍存在不滿,可以考慮向福利方面傾斜,如實行工齡補貼等。5、在沒有建立薪酬管理體系前,可以實行工資保密制,度過暫時的危機,但這不是長久之計。

說“薪”情重薪輕酬只會“樹未倒猢猻散”

記者:新成立不久的企業在發展過程中,常聽到HR抱怨錢越發越多,激勵效果卻愈來愈差,員工的滿意度反而越來越低,出現這種情況的原因是什么?

趙云陽:首先明確薪酬的概念,“薪”是指薪水,又稱薪金、薪資,是可以用現金、物質來衡量的:“酬”指報酬、報答、酬謝,是一種著眼于精神層面的酬勞。員工因為利益而來,也會因為利益而去,光用“錢”利誘員工的領導最終會導致“樹未倒便猢猻散”。你所說的這種情況其根本原因是企業忽略了員工“酬”的需要。如讓員工的工作變得有趣、具有挑戰性,讓員工在工作中獲得成就感,讓員工獲得發展、受褒獎的機會,塑造良好的人際關系,員工能參加自己喜歡的業余活動等都是“酬”的范圍。

記者:企業怎樣才能讓薪酬管理與員工滿意度同步提升?

趙云陽:員工滿意度源于員工的一種內心感受,薪酬管理做好了,員工滿意度自然會水漲船高,前提是“薪”與“酬”相輔相成,讓員工能在物質與精神層面同時得到滿足。要注意的是,如果“薪”尚且不能滿足員工基本生存保障,再多的“酬”效果也會打折。從企業管理者具體實施上來說,可以經常到工作現場看看,一句表揚、一個微笑、哪怕拍拍員工肩膀;給員工簽發一張生日祝福卡片,舉辦生日晚會;員工遇到困難,提供必要的幫助;讓員工參與企業的決策;讓員工一年內至少有一次參加自己喜歡的業余活動的機會等都是“酬”的范圍。企業經營者只有站在經營管理的高度,認識統籌薪酬體系的定位、管理對象、實施手段,才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的“指揮家”作用。

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